【案例簡介】

勞動(dòng)者廖某于2018年5月20日入職A公司工作，工作崗位是城市經(jīng)理，負(fù)責(zé)E市、H市等地業(yè)務(wù)工作，雙方于2018年6月7日簽訂書面勞動(dòng)合同，合同期限為2018年5月21日至2021年6月30日。A公司以廖某業(yè)績不達(dá)標(biāo)一年內(nèi)累計(jì)4次書面警告并經(jīng)培訓(xùn)后仍沒改善為由，依據(jù)其公司《行為準(zhǔn)則》的規(guī)定，認(rèn)為廖某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，于2020年10月8日與廖某解除勞動(dòng)合同。

廖某認(rèn)為業(yè)績不達(dá)標(biāo)由各種因素造成，主要原因不在其本人，A公司與其解除勞動(dòng)合同違反《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》規(guī)定，要求A公司支付違法解除賠償金。

【調(diào)查與處理】

經(jīng)庭審調(diào)查，首先，A公司分配給廖某的業(yè)績?nèi)蝿?wù)與廖某的勞動(dòng)報(bào)酬以及績效考核掛鉤，屬于涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。但是，A公司分配給廖某的業(yè)績?nèi)蝿?wù)為其單方制定，沒有證據(jù)證明A公司在制定業(yè)績?nèi)蝿?wù)時(shí)已充分聽取職工代表或全體職工意見，也沒有證據(jù)證明A公司在進(jìn)行任務(wù)分配時(shí)已經(jīng)廖某確認(rèn)。其次，用人單位規(guī)章制度是用人單位內(nèi)部用于有效管理勞動(dòng)者、保障勞動(dòng)生產(chǎn)順利進(jìn)行的文件或準(zhǔn)則，內(nèi)容應(yīng)更多從勞動(dòng)紀(jì)律方面約束勞動(dòng)者的行為規(guī)范。但是，A公司將對(duì)勞動(dòng)者的業(yè)績?nèi)蝿?wù)指標(biāo)考核納入其公司的《行為準(zhǔn)則》，沒有排除導(dǎo)致勞動(dòng)者業(yè)績?nèi)蝿?wù)不達(dá)標(biāo)的客觀因素，免除了企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營時(shí)應(yīng)承擔(dān)的市場、環(huán)境以及政策變化帶來的風(fēng)險(xiǎn)以及對(duì)員工的培訓(xùn)管理責(zé)任，與《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的立法本意相違背。A公司《行為準(zhǔn)則》制定的內(nèi)容缺乏合法性及合理性。最后，A公司沒有證據(jù)證明廖某因主觀故意而造成其未能達(dá)到業(yè)績?nèi)蝿?wù)，廖某業(yè)績不達(dá)標(biāo)的行為沒有達(dá)到法律法規(guī)規(guī)定的嚴(yán)重程度。

處理結(jié)果：A公司以廖某嚴(yán)重違反其公司《行為準(zhǔn)則》為由與廖某解除勞動(dòng)合同，缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，屬違法解除，A公司應(yīng)依照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定向廖某支付賠償金。

【法律分析】

按照《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定，“發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！碑?dāng)事人應(yīng)對(duì)自己主張的觀點(diǎn)或所依據(jù)的事實(shí)承擔(dān)合理的舉證義務(wù)，如該證據(jù)屬于用人單位掌握的，該舉證責(zé)任應(yīng)由用人單位承擔(dān)。當(dāng)事人如不提供證據(jù)或提供的證據(jù)不足以證實(shí)當(dāng)事人主張的觀點(diǎn)或所依據(jù)的事實(shí)，當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。

按照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定，“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！庇萌藛挝慌c勞動(dòng)者或職工代表經(jīng)過商定后制定的程序、內(nèi)容合法的規(guī)章制度才能認(rèn)定為合法的規(guī)章制度，對(duì)勞動(dòng)者才有約束力。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：……（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的……”；第四十條規(guī)定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：……（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的……”。規(guī)章制度一般通過規(guī)范勞動(dòng)紀(jì)律來約束員工行為，從而對(duì)員工工作進(jìn)行管理。如勞動(dòng)者業(yè)績不達(dá)標(biāo)，不能勝任工作，用人單位可以通過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位來提升勞動(dòng)者的工作能力，如勞動(dòng)者確實(shí)不能勝任工作，則可提前三十日或者額外支付一個(gè)月工資與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。直接將業(yè)績寫入公司規(guī)章制度，簡單將業(yè)績不達(dá)標(biāo)定義為違反公司規(guī)章制度，有違《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的立法本意。用人單位以員工業(yè)績不達(dá)標(biāo)作為違反規(guī)章制度理由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)按照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十七條“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金”的規(guī)定，依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金。

【案例啟示】

用人單位依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）項(xiàng)規(guī)定行使解除權(quán)，其“規(guī)章制度”制訂程序應(yīng)合法，內(nèi)容要合法、合理，且勞動(dòng)者的行為已達(dá)到嚴(yán)重違反的程度。用人單位應(yīng)通過合法、合理的規(guī)章制度規(guī)范員工的勞動(dòng)紀(jì)律，通過績效考核制度提高員工工作業(yè)績和工作積極性。

解讀：開平市人力資源和社會(huì)保障局執(zhí)法一大隊(duì)
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