案情簡(jiǎn)介

王某于2021年3月1日入職北京某咨詢(xún)公司，擔(dān)任營(yíng)銷(xiāo)顧問(wèn)，雙方簽訂了三年期勞動(dòng)合同。2023年6月30日，王某以孕期妊娠反應(yīng)嚴(yán)重為由向公司申請(qǐng)自2023年7月3日至2023年7月16日休病假兩周，并向公司提交了醫(yī)院開(kāi)具的建議休息兩周的診斷證明。咨詢(xún)公司通過(guò)了王某的病假申請(qǐng)。

2023年7月13日，咨詢(xún)公司發(fā)現(xiàn)王某在微博上發(fā)布了其在海邊旅游拍攝的照片，遂向王某詢(xún)問(wèn)。王某表示該照片是以前拍攝的，其一直在家休養(yǎng)，并未外出。后咨詢(xún)公司經(jīng)查證發(fā)現(xiàn)，王某在上述病假期間曾乘坐飛機(jī)、高鐵等交通工具前往海南?？凇⑷f(wàn)寧、三亞多地。咨詢(xún)公司遂以王某病假期間外出旅游有違誠(chéng)實(shí)信用原則，已構(gòu)成公司制度中明確規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)情形為由，于2023年7月24日向王某送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知。

王某為此申請(qǐng)仲裁，主張其去海南并非旅游而是休養(yǎng)身體，因當(dāng)?shù)貧夂颦h(huán)境較好，有利于緩解其孕期的不適癥狀，因此不構(gòu)成公司制度中規(guī)定的不誠(chéng)信行為，請(qǐng)求裁決咨詢(xún)公司撤銷(xiāo)解除勞動(dòng)合同通知并繼續(xù)履行雙方原勞動(dòng)合同。

處理結(jié)果

仲裁委認(rèn)定咨詢(xún)公司解除勞動(dòng)合同合法，對(duì)王某的請(qǐng)求不予支持。

焦點(diǎn)評(píng)析

因病休息休假和就醫(yī)是勞動(dòng)者最基本的權(quán)利之一。勞動(dòng)者在享受因病休息、獲得病假工資權(quán)利同時(shí)，也應(yīng)遵守基本的誠(chéng)實(shí)信用原則以及規(guī)章制度，即勞動(dòng)者應(yīng)向用人單位提交醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的診斷證明，且休假期間的行為也應(yīng)與請(qǐng)假事由相符。

在本案中，王某因嚴(yán)重妊娠反應(yīng)申請(qǐng)休病假，卻于病假期間乘坐飛機(jī)、高鐵等交通工具輾轉(zhuǎn)多地，顯然有違常理。在咨詢(xún)公司最初與王某核實(shí)病假期間行程時(shí)，其并未如實(shí)陳述上述外出情況；此后王某雖主張病假期間外出系出于緩解妊娠反應(yīng)的需要，但考慮到海南地區(qū)7月已進(jìn)入夏季，溫度及濕度均高于北京，從氣候環(huán)境看也未充分體現(xiàn)適宜緩解妊娠反應(yīng)而去那兒的必要性。因此，咨詢(xún)公司質(zhì)疑王某請(qǐng)病假的目的并非休養(yǎng)身體具有合理性。

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定，用人單位不得對(duì)“三期”女職工依據(jù)該法第四十條、第四十一條規(guī)定，通過(guò)提前30日書(shū)面形式告知或額外支付一個(gè)月工資等無(wú)過(guò)失性辭退或經(jīng)濟(jì)性裁員方式解除勞動(dòng)合同。但是，《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這一法條對(duì)“三期”女職工也同樣適用。即使王某正處于孕期，也不得隨意違反用人單位的規(guī)章制度和誠(chéng)信原則。結(jié)合王某的虛假陳述，咨詢(xún)公司認(rèn)定王某有違誠(chéng)實(shí)信用原則和勞動(dòng)紀(jì)律，以嚴(yán)重違紀(jì)為由與其解除勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)屬合法。

延伸思考

我國(guó)法律規(guī)定中，對(duì)女職工“三期”期間給予了一定的特殊保護(hù)。但是，“三期”女職工在享受特殊保護(hù)的同時(shí)，也要清楚自身行使權(quán)利的邊界。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；被依法追究刑事責(zé)任的。上述六種情形，就是“三期”女職工行使權(quán)利的邊界。

同時(shí)，用人單位也應(yīng)尊重女職工的合法權(quán)益。例如，制定員工手冊(cè)、規(guī)章制度等在內(nèi)容上不能與法律法規(guī)相悖，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)相應(yīng)的民主程序，在公示方面需要以合理適當(dāng)?shù)姆绞剿瓦_(dá)勞動(dòng)者；在對(duì)勞動(dòng)者的相關(guān)違紀(jì)事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定時(shí)，要和勞動(dòng)者充分溝通，給予勞動(dòng)者申訴的機(jī)會(huì)和渠道；即使最終決定依據(jù)規(guī)章制度進(jìn)行懲處，也應(yīng)遵守程序正當(dāng)、過(guò)罰相當(dāng)?shù)脑瓌t。